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社保入稅企業人力資源成本該如何應對?
點擊次數:210  更新時間:2018-09-19  【打印此頁】  【關閉

    上個月中旬,手頭有家顧問單位因為社保繳費基數申報時是否需包含第二年發放的上一年年終獎的問題與工會僵持不下,鑒于各地口徑不同,無奈之外只能去各地窗口咨詢口徑,并了解趨勢。當時就有地區窗口說到以后社保基數直接根據企業發放的工資數額由系統核定,再也不需要企業申報。

當時還覺得有點詫異,心想這大概只是個別地區操作,畢竟所謂的聯網從來都是雷聲大雨點小,沒想到沒過幾天,國家層面的社保入稅政策就來了。

明確2019年1月1日起,社保由稅務部分統一進行征收。

2018年7月20日,國家出臺《國稅地稅征管體制改革方案》,明確了上述問題,至今雖然已經一月有余,但是熱度不減,各種媒體爭相報道,企業也是非常關注,想知道會給企業帶來哪些影響,應該怎樣應對。

這勁頭跟11年前,《勞動合同法》實施的前半年一模一樣。當年《勞動合同法》于2007年6月28日公布,并宣布于2008年1月1日實施。好多企業在《勞動合同法》實施前,趕急趕忙的做出了新的規章制度、勞動合同。

華為更是在《勞動合同法》實施了前完成了工齡買斷,這也就是后來的“華為事件”。


社保的現狀

社保入稅之所以被熱議,一方面是因為近年來人力成本逐年上升,這一政策無疑是的廣大企業雪上加霜;另一方面,雖然依法繳納社保長久以來都是國家所強制要求的,但是實施下來,在執行力度上還是有部分“放水”。

舉個例子,根據《勞動合同法》,企業未按時足額繳納社保的,員工可以提出離職并要求經濟補償金。

這里的“未按時足額”從字面上理解,應該包括未繳納社保以及未足額繳納社保兩種情況。

但是在實踐中,大多都按照“未繳納社保”執行,即如果企業已經繳納了社保,只是未足額的情況下,員工大多拿不到經濟補償金。

也正因如此,真正足額繳納社保的,并不多。也就是說大部分企業都將是這一政策“受害者”。


社保入稅后的影響

《社保保險法》明文規定了未按時足額繳納社保的后果:

用人單位未按時足額繳納社會保險費的,由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足,并自欠繳之日起,按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的,由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

社保入稅后,不繳納的社保的后果就更嚴重了,因為此時社保變成了稅的一種,不繳納社保或者未足額繳納社保的就變成了逃稅的行為,嚴重的將構成逃稅罪。


社保入稅后,如何應對

面對這樣政策變化,我們能做些什么?

最簡單粗暴的方法,就是嚴格根據法律規定依法繳納社保。當然,這種情況下,企業將會面臨大幅度的成本增加,但是本就是作為一個企業的社會責任。

也許,會有企業說我們無力承擔,如果真的依法繳納社保,企業就要關門了,員工就要失業了,那還有意義嗎?又或者,員工也不愿意繳納社保,那該怎么辦?

想要回答這個問題,我們必須從源頭解決問題。社保入稅,說的是社保繳納的問題。如果根據規定,企業無需繳納社保或者可以少繳納社保,這個問題就解決了。

而根據《勞動法》規定:用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。

也是就說,如果雙方不再形成用人單位和勞動者之間的常規勞動關系,就可以不用繳納社保。這就需要企業對內部用人的機制進行重新設置,構建多種不同的靈活用工模式。也就是我們現在說的“組織重啟”以及“靈活用工”。


1、非全日制勞動合同關系

這種用工模式和勞動關系不同,它也屬于勞動關系,所以社保還是要繳納的,但是可以只繳納工傷,除此之外,但是它還有明確的特點:

第一,雙方可以隨時終止合同,不需要支付任何經濟補償;

第二,工作時間每天平均不超過4小時,每周不超過24小時;

第三,不得約定試用期;

第四,工資支付周期不能超過15天;

小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準。

Tips:主要注意書面約定工作時間,因為非全日制最重要的特征就是工作時間,一旦工作時間沒控制好,就會被認定為是全日制用工。

2、勞務用工

這種用工模式有兩種情形,一種是不屬于勞動者的用工,比如實習生,已經享受養老保險的退休返聘,這種因為身份原因,被認定為勞動關系的可能性較小。

還有一種情形就是身份是勞動者,但是雙方是個人勞務承包關系。比如公司找著一個下崗員工承包公司綠化。要求他根據領導要求每天定時澆水施肥。這種情況下,風險較大,一旦沒有操作好,符合了勞動關系的三要素,就會被認定為勞動關系。

Tips:

1.盡量找非勞動者,比如實習生、已享受養老保險的退休人員;

2.不搞公司員工內部承包;

3.不對其進行管理;

4.購買一定保險降低類工傷風險。


3、勞務派遣

勞務派遣雖然不屬于勞動關系,但是由于政策原因,特別是2012年之后,不僅成本很高,風險也大。從政策上來講:

第一,勞務派遣受臨時性、輔助性、替代性三性限制;

第二,比例限制,人數不能超過10%;

第三,連帶責任;

工傷,離職經濟補償金,雖然法律規定有用人單位(勞務派遣單位)承擔,但是實際上,大多還是實際由用工單位承擔。

Tips:除了上面幾點還要注意:

1.需要找有資質的勞務派遣機構;

2.確定具體派遣名單簽訂勞動合同,避免認定事實勞動關系;

3.盡量與派遣單位約定“任意退回”的派遣機制。

4、外包

所謂外包是指公司將一部分業務發包給有資質的供應商來提供服務。

這個過程是以供應商提供的服務為導向而不針對具體的個人,比如,客戶公司想要一個班車接送服務,那么運輸公司就需要提供一輛班車,并配備司機,以保證客戶公司的員工上下班有班車可以使用。這與具體安排哪個司機并沒有特別大的關系。

自從勞務派遣被限制,外包業務就如同雨后春筍般出現了。很多勞務派遣公司更是一轉身就成了外包供應商。外包的風險就于如果操作不當,容易變成“假外包真派遣”。

Tips:

1.尋找有相應資質的外包提供商(關鍵看經營范圍);

2.不對服務人員進行管理;

3.明確提供服務人員,以便被認定事實勞動關系。


5、平臺用工

平臺用工雖然屬于新進用工模式,其實并沒有脫離法律的框架。它指的是企業將業務分派到平臺,然后由個人從平臺上承接相應業務的行為,比如滴滴、京東眾包等。

這種情況下,原則上不會被認定為勞動關系。

Tips:平臺用工的情況下,不要對服務人員進行管理。

6、內包

即公司內部分裂出一部分人員,分別成立小微企業,并以小微企業的名義承接企業分配的業務。員工在小微企業內部可以是繳納社保發放工資的員工,也可以是享受小微分紅的合伙人。

目前,全國已有不少園區有政策獎勵,即可以幫助企業即合法的解決社保問題,又能降低相應稅收成本。

Tips:這種情況下,由于是公對公的合作,所以原則上不會有事實勞動關系的問題。

但是,由于此種情況需要企業內部組織重啟,將涉及員工的勞動關系處理、內部業務職能拆分、組織結構優化等一系列的問題,需要進行縝密的籌劃和準備方可實施。

2019年1月1日已經迫在眉睫,你是行動還是觀望?

(摘抄)


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