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員工嚴重違紀,用人單位“炒”人是否違法?
點擊次數:215  更新時間:2018-07-13  【打印此頁】  【關閉

案情簡介
申請人王某為蘇州某外資企業的員工,公司認為王某通過群發電子郵件,惡意詆毀其主管同仁的人格,故依據公司內部的獎懲管理辦法,于2016年3月11日對王某作出重大違紀辭退處理。王某不服,向仲裁委申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。


公司辯稱,公司依法制定了符合規定的各項規章制度,其中包括《員工獎懲管理辦法》,該管理辦法規定的“嚴重違紀情形包含有威脅、侮辱他人言行的”公司可以直接解除勞動合同。王某肆意群發帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件,給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害,影響極壞,已嚴重違反公司相關規章制度。公司為嚴肅規章制度,防止這種挑釁公司的行為再發生,對王某作出了辭退的決定。

仲裁結果
仲裁委經審理認為,根據《勞動合同法》第四條之規定“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。”本案中公司所提供的“規章制度”—《員工獎懲管理辦法》沒有經過職工代表大會或者全體職工討論,沒有經過民主程序討論通過,公司的《員工獎懲管理辦法》無法律效力,公司不能依照該辦法對王某作出違紀辭退處理。因公司違法解除與王某的勞動合同,依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定支付王某雙倍賠償金。

評析
本案主要涉及的問題是公司內部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。
企業內部的規章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”,包括內容合法和制定程序合法。


一方面,企業制定的規章制度不得違反法律、法規的禁止性規定;另一方面,企業內部的規章制度應當經民主程序討論通過,即企業在制定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,應當依法經職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表平等協商確定。所謂“明確”,即企業應當將規章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。


本案中,公司的《員工獎懲管理辦法》雖然內容不違反國家法律、行政法規的禁止性規定,但由于該辦法未依法經民主程序討論通過,且未有證據表明公司已將該規章制度以一定方式告知王某,故該規章制度無法律效力。公司依據無效的規章制度對王某作出辭退決定也無依據,屬于違法解除。


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